Dans la plupart des procédures de licenciement, une entreprise joint souvent à cette décision une mise à pied. Mais la mise à pied ne se limite pas à ce type de contexte et se définit sous deux formes.
Première forme de mise à pied : la mise à pied conservatoire
Le premier type de mise à pied est la mise à pied conservatoire. Il s’agit d’une mesure d’attente qui a pour objectif de dispenser d’activité un employé concerné par une procédure de licenciement. Cette forme de mise à pied est effective jusqu’à la notification du licenciement. Il s’agit globalement d’une mesure qui est en général en lien avec une procédure disciplinaire, ou en d’autres termes, lorsqu’une une faute grave est reprochée au salarié au point que son maintien dans l’entreprise n’est pas envisageable.
Pour ce type de mise à pied, il est important de prendre en considération que si au terme de la procédure, l’entreprise formule un licenciement pour faute grave ou lourd, alors la durée de la mise à pied ne se sera pas payée. A l’inverse, s’il s’agit d’un licenciement pour une autre raison, alors la mise à pied sera payée et sera considérée comme une simple dispense d’activité.
Deuxième forme de mise à pied : la mise à pied disciplinaire
Dans ce genre de situation, il s’agit d’une procédure considérée comme une sanction disciplinaire due au fait que l’entreprise reproche une faute à son employé. Il s’agit notamment d’un type de faute qui est trop grave pour être uniquement sanctionné par un avertissement, mais pas suffisamment grave pour être un motif de licenciement.
Lors de ce type de mise à pied, l’entreprise convoque l’employé pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Au cours de cet entretien, l’employeur expose les griefs, traite les objections du salarié, et notifie la mise à pied sous forme écrite suite à cet échange (souvent 2 à 3 jours ouvrés après l’entretien).
Ce type de mise à pied est accompagné d’une suspension de rémunération tout au long de la période concernée.