La prospection téléphonique est une mission centrale du développement commercial d’une entreprise. En effet, elle contribue au développement de nouveaux marchés et à la prospection de nouveaux clients. A terme, ces actions entraînent une augmentation des ventes et par conséquent du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Plus personnelle et spécifique que d’autres moyens de prospection tels que le mailing ou les réseaux sociaux, la prospection téléphonique est par conséquent plus exigeante et contraignante pour la force de travail. L’agent de téléprospection, ou téléopérateur, doit être capable de suivre un script d’appel convaincant tout en l’adaptant aux spécificités de son interlocuteur pour parvenir à ses fins. Il doit savoir surmonter les échecs et concrétiser les opportunités pour maximiser son taux de transformation.

Cette tâche n’est donc pas destinée à tous les commerciaux et c’est pourquoi il est important de bien choisir son téléopérateur dès le processus de recrutement. Cela réduira les chances de voir l’agent échouer dans sa mission et sera propice à un turn over moins important. Mais comment déterminer quel est le meilleur profil à recruter pour un poste de téléopérateur ? Voici quelques étapes à suivre pour vous y aider.

1. Définir le profil recherché

La première étape consiste à dresser le profil du candidat recherché. Pour cela, identifiez les compétences et qualités que vous recherchez chez un téléopérateur. Ces compétences peuvent être directement liées à ses futures missions, telles qu’une bonne élocution, une capacité de persuasion et d’écoute active ou un bon sens de l’organisation, mais aussi en lien avec la vie au sein de l’entreprise, comme l’adaptabilité, la rigueur et la capacité d’apprentissage.

Déterminez ensuite quelles compétences ou qualités sont considérées comme essentielles pour le poste, et celles qui ne constitueront qu’un plus pour le candidat.

2. Rédiger une annonce de recrutement

Une fois les critères établis, rédigez une annonce claire et précise, en précisant les missions confiées et les conditions de travail. Cette annonce doit être suffisamment détaillée pour que le candidat puisse immédiatement se projeter. Elle doit également être rédigée avec soin pour donner envie aux profils les plus intéressants. De la taille de la structure jusqu’aux avantages facultatifs, toutes les informations utiles peuvent être indiquées.

Diffusez ensuite l’annonce sur les plateformes de recrutement ou sur les réseaux sociaux professionnels. Vous pouvez également faire appel à une agence de recrutement ou à une école de vente pour trouver des candidats.

3. Présélectionner des candidats

Maintenant que vous avez séduit un certain nombre de candidats, c’est vous qu’ils devront séduire grâce à leur profil. Identifiez rapidement les points forts de chaque CV et reléguez au bas de la pile les lettres de motivation trop impersonnelles. Pour ne pas vous fermer trop de portes, gardez un certain nombre de candidats pour l’étape suivante, car un CV et une lettre de motivation ne peuvent suffire à déterminer le candidat idéal pour le poste.Sélectionnez alors les candidats qui répondent le mieux à vos critères pour l’étape suivante.

4. Réaliser une évaluation préalable à l’entretien

Jusqu’alors, vous avez pu juger vos potentiels futurs collaborateurs sur un aspect purement théorique et déclaratif. Il est désormais temps de les juger sur leurs compétences concrètes à travers un test théorique qui porte sur les missions quotidiennes d’un téléprospecteur.

Proposez leur un quiz basé sur les compétences théoriques du métier afin d’écarter les candidats trop inexpérimentés. Cela vous évitera les mauvaises surprises en recrutant un agent trop débutant qu’il faudra former pendant de nombreuses heures.

Pour vous aider dans cette phase de test, JobPhoning propose, au sein de son module de formation, un mode évaluation que vous pouvez envoyer numériquement à vos candidats. Ils reçoivent alors un mail leur permettant de répondre à une évaluation de 60 questions théoriques. Une fois terminée, vous en recevez les résultats détaillés qui vous affichent une photographie des forces et des lacunes de chaque candidat grâce à des notes spécifiques pour chaque compétence évaluée.

Cela vous aide à faire le tri pour ne garder que les 2 ou 3 meilleurs candidats afin de passer aux entretiens physiques.

5. S’entretenir avec les candidats

Vient l’ultime phase de sélection : les entretiens individuels. Grâce aux précédentes étapes de sélection, ne vous entretenez qu’avec les profils les plus prometteurs. Cet entretien est alors l’occasion de présenter plus en profondeur les valeurs de votre entreprise ainsi que sa vision à court, moyen et long terme afin de la confronter avec la vision et les ambitions du candidat.

Pour ce faire, pendant l’entretien, posez des questions précises et adaptées pour évaluer les compétences du candidat et vérifier s’il correspond au profil recherché. Ces entretiens peuvent être réalisés à l’identique pour tous les candidats afin de confronter leurs réponses à une même question. Vous pouvez également décider d’adapter l’entretien en fonction du profil du candidat en face de vous.

6. Conforter son choix

Pour conclure ce processus de recrutement, proposez un contrat de travail au candidat retenu et planifiez une période d’intégration et de formation pour lui permettre de s’adapter à son nouveau poste. Cela permettra au nouveau collaborateur de s’imprégner progressivement de son nouveau poste et facilitera son intégration.