Après des années à parler de diversité, le nombre de dirigeants Afro-Américains est toujours très bas

Après des années à parler de diversité, le nombre de dirigeants Afro-Américains est toujours très bas
Vous êtes chef d’entreprise ou travailleur indépendant ?
Créer un compte gratuitement

Rejoignez notre plateforme de mise en relation entre téléprospecteurs à domicile et entreprises !

La véritable diversité des entreprises ne peut être atteinte que si elle est reflétée au sommet. Et compte tenu de la pénurie persistante de professionnels Afro-Américains occupant des postes à responsabilités dans les grandes entreprises, les entreprises américaines ont encore un long chemin à parcourir.

La nécessité de la diversité à tous les niveaux du monde du travail est de plus en plus reconnue, non seulement parce que l’égalité des chances pour tous est nécessaire, mais aussi parce qu’elle aide les entreprises à mieux innover et à être plus compétitives face à l’évolution de la démographie et des habitudes de consommation aux États-Unis. Pourtant, de nombreuses études montrent que le nombre de professionnels Afro-Américains dans les conseils d’administration et les postes de direction est faible voir très faible.

Les entreprises ne sont pas tenues de divulguer l’origine ethnique de leurs employés et des personnes qui composent leur conseil d’administration, si bien que les statistiques existantes sont souvent recueillies à la main ou extrapolées par des enquêtes approximatives.

Ce que l’on sait

En 2018, les professionnels Afro-Américains n’occupaient que 3,3 % de tous les postes de direction ou de cadres supérieurs, qui sont définis à deux niveaux hiérarchiques en dessous du PDG, selon la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi.

Parmi les entreprises du Fortune 500, moins de 1 % des PDG sont Afro-Américains. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 4, contre 6 en 2012, selon Fortune. Et au cours des deux dernières décennies, il n’y a eu que 17 PDG Afro-Américains dans ce classement. Parmi eux, une seule femme, Ursula Burns, a dirigé Xerox de 2009 à 2016.

Les personnes les plus souvent promues au poste de PDG ou nommées au conseil d’administration d’une entreprise ont généralement occupé un ou plusieurs titres spécifiques : PDG, directeur financier et président de région ou de division en charge d’unités commerciales qui génèrent des bénéfices importants pour l’ensemble de l’entreprise.

Un constat en lien avec la nature du poste

Mais parmi les entreprises du classement Fortune 100 de cette année, les professionnels Afro-Américains ne représentent que 3 % des PDG, 1 % des directeurs financiers et 3 % des responsables de la rentabilité comme les présidents de division, selon le calcul de la Stanford Corporate Governance Research Initiative.

Alors que les professionnels Afro-Américains représentent un pourcentage relativement élevé des directeurs des ressources humaines (13 %) et des directeurs administratifs (43 %), les chances d’être promus à un poste de PDG ou de membre du conseil d’administration sont donc faibles.

Le rapport « Black Enterprise’s 2019 Power in the Boardroom » a constaté que parmi les entreprises du S&P 500, il y avait 322 directeurs Afro-Américains dans 307 entreprises. Parmi celles-ci, 21 étaient des présidents et des directeurs principaux. Mais le rapport a également constaté que plus d’un tiers des sociétés du S&P 500 n’avaient aucun membre Afro-Américains dans leur conseil d’administration.

Pourquoi cette pénurie persiste ?

Plusieurs raisons expliquent pourquoi les professionnels Afro-Américains ne sont pas mieux représentés dans les conseils d’administration des entreprises, malgré qu’ils représentent plus de 13% de la population américaine.

L’une d’entre elles est que les dirigeants d’entreprises ne font pas assez pour développer un vivier de talents Afro-Américains à promouvoir dans la catégorie cadre et à nommer dans les conseils d’administration, a déclaré Cari Dominguez, ancienne présidente de l’EEOC et membre de l’Association nationale des directeurs d’entreprises. « Je vois des entreprises qui demandent une liste de candidats diversifiée, mais qui ne disent de pourcentage spécifique pour les personnes de couleur ».

La culture de la promotion et du management associé peut également exclure les candidats Afro-Américains qualifiés, qui ne font pas forcément partie des réseaux sociaux que les membres du conseil d’administration et les PDG utilisent souvent pour approuver un candidat.

Et comme les conseils d’administration sont généralement peu enclins à prendre des risques, ils ont tendance à choisir les mêmes types de candidats, comme les PDG actifs ou retraités et les cadres qui ont déjà siégé à un conseil d’administration. Etant donné qu’il y a peu de cadres Afro-Américains qui cherchent du travail dans ces catégories au départ, les mêmes professionnels Afro-Américains ont tendance à être choisis encore et encore, a fait remarquer M. Dominguez, qui est directeur de ManpowerGroup.

L’éternelle question du racisme

Ensuite, il y a la question du racisme, même quand il n’est pas flagrant. L’étude statistiques « Being Black in Corporate America » du Center for Talent Innovation a révélé qu’une majorité de professionnels Afro-Américains ont subi des préjugés raciaux au travail, plus que toute autre communauté.

Ces préjugés se manifestent souvent par des « micro-agressions », comme le fait de se faire dire qu’on n’est pas comme les autres.

« Les préjugés et les micro-agressions ont des conséquences », note le rapport. « En plus de la faible représentation et de la lenteur de l’avancement, nous constatons également un plus grand risque d’attrition parmi les professionnels noirs : plus d’un tiers d’entre eux ont l’intention de quitter leur entreprise dans les deux ans ».

Source utilisée : CNN.com

Retour en haut